過労死事案

解決実績1

不良社員に円満・迅速に辞めていただく

<事案>

会社の商品をレジを通さず持ち出していると噂があったD社の従業員A。なかなか証拠がつかめなかったが、防犯ビデオで現場を押さえ、本人も罪を認めた。一刻も早く辞めさせたい、どのような方法が最善かとD社から相談を受けました。

<解決>

本件ではD社に、Aには退職勧奨をして、その場で退職するのであれば許すようにしてはどうかと提案しました。Aはこれを受け入れ、即日退社しました。

<ポイント>

退職勧奨とは会社から従業員に自主的な退職を促すことです。受け入れるかは従業員次第です。

今回のような重大な問題を起こした社員であれば、解雇することも可能でしょう。しかし、従業員の責任であっても、解雇するには30日間の雇用保障か解雇予告手当の支払いが必要になります。また、「懲戒解雇」であれば、解雇予告手当の除外認定を労基署に申請できますが、認定に時間がかかるうえ、申請が100%認められるとは限りません。退職勧奨であれば、本人の意思で辞めることになりますので、会社にこのようなコストや手間がかかりません。

Aも横領が逃れようのない事実であり、「解雇」で経歴に傷がつくことより、退職勧奨を受け入れ、即日会社を去ることを選びました。このように懲戒解雇に相当する社員に迅速に立ち去ってもらうには退職勧奨は有効な手段です。

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解決実績2

自主退職者が退職勧奨されたと言ってきた

<事案>

J社の社員Kが、有給休暇を使い切り、さらなる休暇を求めてきたが、J社は拒否した。これを不満に思ったKは自ら退職した。しかし後日、Kはハローワークに「辞めたのは自己都合ではない、退職勧奨を受けた」と離職理由の変更の申し立てを行ってきた。

<解決>

上記の事案経緯のように、J社がKに退職勧奨を行った事実はありません。日本経営労務ではJ社と証拠をそろえ、自己都合退職である旨をハローワークに主張しました。結果、Kの主張は退けられ、離職理由が変更されることはありませんでした。

<ポイント>

離職票の離職理由が「自己都合」か「会社都合」かで、失業給付の給付制限の有無や受給できる期間が変わってくるため、自ら辞めた離職者が「会社都合」だとハローワークに申し出たり、会社に「会社都合」にしてほしいと求めてくることがあります。

このような求めに応じ離職理由を書き換えると、人を辞めさせた会社として助成金などが受けられなくなる他、「不正受給」の片棒を背負ったとして処罰されかねません。

また、退職勧奨自体は、適正に行われていれば、法的に何ら問題のないものですが、このように書き換えられた離職票は「不当な退職勧奨を受けた」「退職を強要された」という主張に使われる恐れがあります。
離職理由の書き換えに応じるべきではありません。

退職勧奨の注意点
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退職勧奨Q&A
質問客05 Q1. 退職勧奨って従業員と話をして辞めてもらうことですよね。
解雇とどう違うんですか?
C柴田 A1. 解雇が会社からの一方的な雇用契約の打ち切りであるのに対し、退職勧奨は、従業員に退職を意思決定してもらうよう「説得」することです。
この説得を受け入れる・受け入れないはあくまで従業員の自由です。
解雇には、その人を辞めさせるだけの合理的な理由と社会通念上の相当性がないと無効という厳しい制約がありますが、退職勧奨にそのような制約や規制はありません。
質問客05 Q2. だったら、辞めてほしい人にはどんどん退職勧奨をしてもいいんだね。
C柴田 A2. いえいえ、退職勧奨に制限がないのは、退職してもらう「理由」についてです。
説得のための「手段」「方法」には制限があります。
説得に応じなかった従業員に執拗・長時間の説得を繰り返したり、脅迫めいた言葉で心理的圧迫を行うような退職勧奨は「違法な退職強要」であり、不法行為として損害賠償を課されることもあります。
あくまで従業員の意思を尊重する「説得」であることを忘れないで下さい。
質問客03 Q3. 退職勧奨を行う際、これはダメというNGには何がありますか?
C柴田 A3. 退職することを「強要した」と判断される行為や発言はNGです。
例えば、勧奨に応じないことを表明していた従業員に多数回・長期間、執拗に行われた退職勧奨や、賃下げに応じるか 自主退職かといった「二者択一」を迫る退職勧奨が不法行為とされた判例があります。
会社側が大勢で一人を取り囲む、相手を圧迫する態度や言葉遣い、相手の家族や友人を利用した退職勧奨などがNG行為となります。
退職勧奨でNGとされる行為には裁判の判例等の蓄積があります。
事前に専門家に確認することをお勧めします。
質問客02 Q4. 退職勧奨を成功させる秘訣はありますか?
C柴田 A4. 退職勧奨は従業員の「説得」であり、説得に応じてもらうための「交渉」でもあります。そうである以上、上記のNG行為を避けつつ、退職金の積み増しや解決金、再就職への協力といった交渉材料が必要になります。
相手と面談し、勧奨を行う担当者を「交渉者」として訓練・育成することも必要でしょう。
大事な取引先と交渉するように、ロールプレイングや想定問答集を作成する等 相手の出かたをシミュレートし、事前準備をしておくことが肝要です。
質問客01 Q5. 交渉する際の積み増し退職金や解決金の相場はありますか?
C柴田 A5. 相手の今の地位や収入、プライベートの事情、問題(懲戒理由)のある社員か否か等々、個別の事情によりますので一般的な相場といえるものはありません。
当然、退職するメリットを多く提示した方が交渉がスムーズとなる可能性は高まりますが、そこは交渉です。相手の出方や要望、バックボーンなどを見極めながら決めていくことになります。
質問客04 Q6. 相手が退職勧奨に応じてくれません。
諦めずに続けるべきでしょうか?
C柴田 A6. 退職に同意しない相手に執拗に退職勧奨を繰り返すと、違法な退職強要とみなされます。
退職に同意しない旨、明確な意思表示があった場合は、退職勧奨は諦めるべきでしょう。
執拗とみなされないよう、相当な期間をあけての再説得は可能ですが、前回よりも優遇した交渉材料が必要になると思われます。
一度で交渉成立にできるよう事前に交渉材料や説得方法を練っておくのがベストです。
質問客02 Q7. 退職勧奨を行い、退職に同意を得たのですが、後から「やっぱり取り消したい」と言われ、断ると「退職を強要された」と言いだしました。
C柴田 A7. 退職勧奨が正当な説得と交渉により行われ、強要ではないことを証拠として残すため、必ず交渉内容や経緯を記録に取ってください。
また、退職勧奨に限らず、自主的に退職した従業員が後から「あの退職は取り消したい」と翻意を示すことは珍しくありません。
退職の意思表示を受けた時は、退職届だけでなく、お互い合意の下で退職になったという「退職合意書」を取り交わして下さい。
従業員の健康管理やメンタルヘルスのケアは会社の重要な責務
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