イノベーション業務

CONTENT1 求人・面接

人材改革や育成場面では、入口が最も重要です。
『雇うは易し、辞めさせるは難し』 一度採用したら辞めさせるのはその数十倍大変です。
2011年春の新卒採用計画調査では、採用で重視する点として、1位コミュニケーション能力 2位行動力、以下人柄、熱意、協調性、責任感という順位になりました。 面接だけで、応募者を見抜くのは難しいです。『適性診断』をご活用ください。

1. 求人・面接の手順

【求める人材情報の伝達 】-情報のミスマッチを解消-
  • 自社のホームページにて、求人情報をはじめ情報を出来るだけ公開しましょう。
  • いい面ばかりでなく、悪い面も紹介することで入社してからのミスマッチを軽減しましょう。
  • 募集媒体は、求める人材に合わせて選択しましょう
【応募者の思い・考え方の見極め】-雇用のミスマッチの解消-
  • 求職の問い合わせがきたら、まずはエントリーシートに記載してもらいましょう。
  • 履歴書と職務経歴書から、転職歴や離職期間を確認しましょう。
  • この時点でNGであれば選考から落としましょう。
【一次選考】-客観的選考・絞り込み-
  • 適性検査を行い、客観的に判断しましょう。
  • 基礎能力診断で、言語(最低限の日本語理解)、論理(コミュニケーションに必要な理解力)、数理(業務上必要な計算力)、図形、英語などから基準を設けましょう。
【二次選考】-育成効果・将来性-
  • 二次面接者とは、違う方が一次面接を行ってください。
  • 当社の面接マニュアルに沿って面接を行って頂けます。
【三次選考・内定】-一緒に仕事をしたいか・将来に責任をもてるか-
  • 一次面接のレポートを基に、達成欲求・素直さ・コミュニ―ケーション能力・協調性・人柄・実行力等をみてください。
  • 社員旅行・宴会・ランチすらしたいと思わない方は、仕事上でもズレが生じます。
  • 内定者に、採用時必要書類を1週間以内に提出して頂き、その如何によって採用決定して下さい。採用後は、なるべく経営者がオリエンテーションや教育訓練に参加して、思いを伝えて下さい。

2. 選考プロセス

選考プロセス

3. 採用適性検査のフロー

採用適性検査のフロー
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