不当解雇の事案

日本経営労務の解決実績１

不当解雇だ　1000万円払え!?

＜事案＞
G社にて、役員と口論となった社員Aは、そのまま無断で帰宅し、メールで退職届を会社に送ってきた。G社はAからの退職の意思表示としてこれを受理し、会社の規定通り退職金も振り込んだ。
しかし後日、Aは「退職を強要された、不当解雇だ」とし、退職の取り消しと、退職させられたことによる生活苦や体調不良の補償金として、年間の総支給額と同額の990万円の請求書を会社に送りつけてきた。労働局によるあっせんで解決をはかることとなった。

＜解決＞
あっせんの場では、G社の社長と日本経営労務の社労士で証拠をそろえ、本人の意思による退職であり、不当解雇でないことを主張。Aは同意せず、あっせんは不調に終わりましたが、Aも勝ち目のない請求であることを認識したのか、その後の請求や訴えはなくなり、自然消滅となりました。

＜ポイント＞
退職トラブルで1000万円…とは大げさなと思われるかもしれません。しかし、裁判所が不当解雇と判断すれば、解雇は無効となります。解雇が無効となると、その社員はずっと在籍していたことになり、会社は解雇した日から判決日までの賃金すべての支払を命じられます。

【月給40万円で、解雇～判決に1年７ヶ月を要した場合】
40万円×19ヶ月＝760万円
さらに控訴して半年争ったとすれば
40万円×６ヶ月＝240万円
1,000万円以上の実に無意味な出費です。しかも本人は明日から出勤してきます。
解雇を言い渡す前に必要な手を打ち、綿密にリスクを取り除くことが重要です。

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日本経営労務の解決実績２

雇止めは不当解雇だ　250万円払え!?

＜事案＞
N社の契約社員Dに対し、業務に支障のある病気が治ったか確認するため診断書の提出を求めたが、一切提出がなかった。そのため、契約期間の満了をもって次の契約を行わない（雇止め）旨を告げたところ、Dは「雇止めには明確な理由がない」「一方的な不当解雇だ」、さらには「持病を持つ人間への差別だ」と反発。その後、N社に経済的損失、精神的苦痛など諸々併せて、半年分の給与にあたる252万円、損害賠償するとの請求書が送られてきた。

＜ポイント＞
契約期間が満了し次のニーズがない場合、雇止めになるのは自然と思われるかもしれません。しかし、過去に契約更新が繰り返されたり、同じ職場の人が契約更新されている場合、裁判所で「契約更新を期待するのは当然」であるとして、雇止めが不当解雇＝無効にされることがあります。
このため、契約社員として雇用する場合、契約更新の有無や更新する場合の条件をしっかり定めておく必要があります。どのような場合に更新しないかを明確にしていない場合、「契約更新を期待して当然」との主張が認められかねません。
今回のケースでは診断書の提出という守るべき義務を相手が果たさず、勤務態度に問題がある者として正当な雇止めとなりました。

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	Q1.	即戦力として雇った社員が戦力になりません。 「経験豊富・即戦力です」と言われ、営業マンを高給で中途採用したのに全然成果を出してくれない。 話が違う。解雇できないか…
	A1.	期待通りの成果を出さないことを理由に、今回のような中途採用の社員を解雇するのは、新卒採用の社員と比べれば認められやすい傾向があります。 既にある能力や経験を期待して、それ相応の待遇で中途採用していますので、会社に求められる責任も異なるからです。 ただし、そのためには、求めている能力を具体的に特定し、労働契約の内容に明記することが肝要です

	Q2.	解雇ってそんな大変なの？ 30日分の手当さえ払えば、解雇できると聞きましたが…。
	A2.	解雇が成立するためには①客観的・合理的理由と②社会通念上の相当性の2つを満たさなければなりません。 その上で30日分の手当（解雇予告手当）を支払って解雇することができます。 しかし、この2つのハードルは非常に高く、なかなか満たすことはできないのです。 30日分の手当を支払って解雇したつもりが、後から不当解雇だと訴えられて、さらに高額の慰謝料や和解金を請求されることになりかねません。 ご検討中の解雇が要件を満たしているかについて、まずご相談いただければと思います。

	Q3.	遅刻・早退、無断欠勤が目に余る社員がいます。それでも解雇できないの？
	A3.	労働者は雇用契約時に使用者の指揮・命令に従って誠実に労務提供を行う義務を負います。 勤務態度の著しい不良は、この契約違反であり、債務不履行と言えるでしょう。 ただし、安易な解雇の言い渡しは禁物です。 その前に、是正機会を与え、その内容や対応を記録しておく必要があります。 是正機会を与えたにも関わらず改善が見込めず、解雇となった場合に、重要な証拠となります。

	Q4.	社員がうつ病のようなのですが、解雇はできないのですか？
	A4.	まず、うつ病の原因が業務にあるのか否かで大別されます。 業務にある場合は、労基法の制限でうつ病が治るまで解雇することはできません。 私傷病であるなら、解雇よりも休職させることを考えるべきでしょう。 心の病は最近非常に増えておりますので、このような場合にも対応できるよう、就業規則などをきちんと整備することが重要です。

	Q5.	経営が苦しく、今の人員を維持できません。 経営上、やむを得ない場合は整理解雇が認められるのではないですか？
	A5.	整理解雇を行う場合、就業規則に「経営上やむを得ない」状況を規定し、次の４つの要件を満たさなければ「解雇の濫用」とされる恐れがあります。 ①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務、 ③被解雇者選定の合理性、④労働者への説明・協議 整理解雇も認められる要件は厳しいものです。 ご検討の場合は一度ご相談ください。

	Q6.	弁護士事務所からの内容証明郵便が届きました。 「社員Aは貴社に不当に解雇された。解雇を撤回しなければ法的手段をとる」とのこと。 しかしAは相応の問題のある社員で、私どもは不当解雇とは思っていません。どうすればよいのでしょう。
	A6.	「不当解雇」で検索をかけると、多くの法律事務所のサイトが出てきます。 解雇は会社に課される要件が厳しく、示談金や賠償金を勝ち取りやすいため、訴訟ビジネスの標的になっているのです。 会社の主張に自信があったとしても、法律上で勝てるとは限りません。 経営者の立場に立てる「経営派」の社労士や弁護士に相談し、戦略を立てることをお勧めします。 日本経営労務は経営派社労士事務所として、経営者の意向をくんで、最善の選択肢を提供致します。 さらに最強の経営派弁護士事務所と提携し、会社を全方面からサポートしております。