新型コロナ対策:社会保険労務士による人事労務Q&A

社会保険労務士による人事労務Q&A

新型コロナウイルス感染症の影響が各地に発生しています。多くの経営者や人事労務担当者の不安を払拭することを目的に、人事労務の専門家として「よくいただく質問」とその「回答」をこちらのページにまとめました。ご参考になりますと幸いです。
国難ともいえるこの度の新型コロナウイルス感染蔓延が早く収束するように祈っております。
※2020年5月22日更新

休業手当についてのQ&A

Q1.休業手当とはどのようなものですか?正社員だけではなく、パートやアルバイトにも支給しなければならないのですか?

A.会社の都合で従業員を休業させる場合に必要な手当で、最低限平均賃金の6割を支給する必要があります。会社都合というのは非常に幅広く解釈されているので、一般的には会社の都合ではないと思われるようなことでも、会社都合の休業になるケースが多いです。
休業手当は労働基準法の第26条に規定されています。労働基準法の対象者は正社員だけではなく、パートやアルバイトなど労働者全員が対象です。そのため、パート、アルバイトでも休業手当は必要です。

Q2.新型コロナウイルス感染症に罹患した従業員を休ませる場合は休業手当が必要ですか?濃厚接触者の場合は?発熱等の症状があり、罹患が疑われる場合はどうですか?

A.罹患した従業員、従業員が隔離を指示された濃厚接触者である場合は会社都合の休業ではないので休業手当は不要です。罹患が疑われる場合であれば、休業手当は必要になります。

Q3.新型コロナウイルス感染症関連で休む従業員から、休業手当ではなく有給休暇を使用させてほしいと言われましたが、使わせたほうがいいのでしょうか?

A.従業員からの希望で申し出がある場合は認めて構いません。すでに休んだ日に対しての申し出であれば、会社がそれを認めるなら差し支えありません。

Q4.緊急事態宣言を受け、自粛の要請にこたえて営業を自粛しました。その場合でも休業手当は必要ですか?

A.都道府県知事から自粛を求められた業種については、私見では休業手当を支払う必要はないと思いますが、厚生労働省からの通達で取り扱いが決まるものと考えられます。自粛を求められている業種以外が営業自粛する場合は休業手当が必要だと考えられます。

Q5.売上が落ちているので時短を検討しています。通常8時間勤務のところを6時間として、2時間分の時短をするのですが、休業手当はどのように支払えばよいのでしょうか・

A.その日に支払われる賃金が、休業手当の基準である平均賃金の6割以上であれば追加の支払いは法的には必要ありません。部署ごとに全員を時短させる場合などは、雇用調整助成金を活用できますので、その際は時短した部分につき、一定の手当を支払うことで助成の対象となり得ます。

Q6今回の件を受け、夏休みを前倒しして4/20~5/7の間取引先が休業することになりました。弊社も取引先と同様に振替たいと考えております。そもそも夏休みとの振替は可能でしょうか?振替が可能な場合の問題点もあれば、ご教示ください。

A.就業規則に休日を振り返ることが規定され、事前に振り替えるのであれば法律上は問題ありません。しかし、厚生労働省の通達上は、振り替えるべき日については、 振り替えられた日以降できる限り近接している日が望ましいとしています。また、月給者の場合、振替えてもその月の給与は変わりませんが、時給者の場合、出勤日数が少なくなれば影響を受けます。理論上は問題ないものと思いますが、従業員の方の生活も考慮に入れて慎重に検討されるべきものだと思われます。

Q7 休業手当を支給した場合に、その後の平均賃金はどのように計算すればよいですか?

A.使用者の責めに帰すべき事由で休んだ期間は、平均賃金の算定期間から除かれます。そのため、その期間を除いて平均賃金を計算してください。休業が長引いた場合、3か月間すべて休業手当だけ支給するような事態になった場合には、休業4か月目には平均賃金を算定する期間がなくなります。その場合、算定期間の最初の日を算定すべき事由の発生した日とみなします。例えば、末締めの会社で4月から6月まで全日休業した場合には、4月1日の平均賃金を求めます。つまり、1月・2月・3月の賃金と暦日で算出します。

Q8 休業手当を支給する場合、所得税や社会保険料はどのように計算したらよいですか?

A.休業手当は給与として扱われます。そのため、所得税は給与所得の対象ですので課税されます。雇用保険料も通常の給与と同じように計算してください。
社会保険料は、固定的賃金の変動がないと変更されない仕組みです(月額変更と呼ばれるものです)。そのため、一月では社会保険料が変わることはありませんが、3か月続けて休業手当を支払われた場合には月額変更の仕組みで社会保険料が変更される場合があります。

Q9 フレックスタイム制の場合、始業・終業は従業員に任せていますが、今日は午前中で帰るように会社が指示した場合、休業手当を支払わなければならないのでしょうか?

A.支払いの対象となります。その日に実働がある場合は、実労働分だけで平均賃金の6割以上を満たしていれば休業手当の支払いは必要なし。実労働分だけでは平均賃金の6割を満たしていなければ、実働分と平均賃金の6割との差額を支払います。

雇用調整助成金のQ&A

「当社はいくら助成を受けられるのか?」というご質問を多数頂戴しております。
受給金額の計算方法をまとめましたので、参考になればと思い公開いたします。

あくまで、原則的な計算であり細かい部分は支給要領などを確認する必要はあると思いますが、概算であればこちらの方法で十分だと思います。

受給金額の求め方

 

Q1.雇用調整助成金の対象者は誰ですか?

A.雇用調整助成金の対象者は原則雇用保険被保険者ですが、2020.4.1~2020.6.30の全国特例により2020.1.24にさかのぼって雇用保険被保険者ではない方も対象となります。ただし、雇用保険被保険者ではない方の助成金名は「緊急雇用調整助成金」と名前が変わります。様式も異なるのでご注意ください。また、支給金額については、全国特例期間以外は従前のままの金額となります。

Q2.北海道はまた別の特例があると聞いたのですが?

A.北海道は2020.2.28~2020.4.2までの期間、北海道独自の特例があります。こちらも雇用保険被保険者以外に、雇用保険被保険者ではない方も対象となり、雇用保険被保険者ではない方たちは「緊急特定地域特別雇用安定助成金」と名前が変わります。様式も異なるのでご注意ください。➡2020.4.16HW北見より電話あり。緊急特定地域特別雇用安定助成金の様式は今後使わず、緊急雇用安定助成金の様式だけでいいとのこと。

Q3.北海道に所在する事業所の事業主には、2020.2.28~2020.4.2までの間、特例措置が出ていましたが、その後2020.4.1~6.30までの期間で全国の特例措置が出されました。重複している2020.4.1と2020.4.2はどちらを使うのでしょうか?

A.支給額は全国特例のほうが上回っているのでそちらの金額となります。

Q4.いつまでに計画を出せばいいですか?

A.本来は休業に入る前に計画届を提出しますが、今回北海道特例は5/31まで、全国特例は6/30までと、事後に計画を提出することが認められています。2~3判定基礎期間(給与計算期間)をまとめて提出する場合でも、計画届については月ごと作成が必要です。
(改正)計画届は1回目のみ提出すればOKとなりました。 しかし、支給申請をまとめてあげる場合は、計画もそれぞれの判定基礎期間ごとに作成しまとめてあげておく必要がありますのでご注意を!また雇用調整助成金と緊急雇用調整助成金を同時に提出する場合、「雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書」も1枚でOKとなりました。
(改正)5月19日の発表により、計画届自体が不要とされました。

Q5.どの期間ごとに申請できますか?

A.判定基礎期間(給与計算期間)ごとに申請可能です。また、2~3の判定基礎期間をまとめて申請することも可能です。2~3判定基礎期間(給与計算期間)をまとめて提出する場合でも、申請書については月ごと作成が必要です。

Q6.既存の労働者及び役員名簿とはいつの分のものが必要ですか?

A.前年度末に在籍していた労働者及び役員のものが必要です。例えば2020.3月と4月に休業を行ったのであれば、2018.3.31に在籍していた労働者及び役員、2019.3.31に在籍していた労働者及び役員の分が必要です。
➡2020.4.17北見HWに再確認したところ、提出現在の労働者名簿だけでいいそうです。

Q7.出勤簿、タイムカード以外にも、手書きのシフト表などでも可とありますが、手書きシフト表でいいという意味ですか?

A.出勤簿やタイムカードがある会社は出勤簿やタイムカードを提出してください。ない場合のみ手書きのシフト表などでもいいですという意味です。

Q8.賃金台帳以外にも、給与明細の写しなどでも可とありますが、給与明細でいいという意味ですか?

A.賃金台帳がない場合は、給与明細の写しでいいですという意味です。

Q9.年間カレンダーは提出必要ですか?

A.所定労働日を確認できるものが他にあれば、年間カレンダーでなくても結構です。例えばシフト表があるのであればそれでも構いません。

Q10.北海道特例と全国特例が重なっている期間の生産指標要件はどうなりますか?

A.2020.4.2以降最初の締め日までは5%要件はなく、北海道特例の通り生産指標要件は満たすとみなされます。

Q11.休業協定書とは何ですか?必ず締結しなければならないのでしょうか?

A.休業協定書とは、休業期間・休業対象者・休業時の手当計算式などを労使で取り決めた文書を指します。休業協定書は、法律上必ず締結しなければならない書面ではありませんが、雇用調整助成金上必ず締結しなければならない書面ですのでご注意ください。

Q12.複数店舗がある場合はどのように計画や申請をあげたらいいのですか?

A.雇用保険適用事業所番号(以下「番号」とします)ごとに申請をあげます。一般的な中小企業では、番号は複数店舗あっても番号は一つのことが多いです。つまり、複数店舗ある場合は店舗ごとに申請するのではなく、本社でまとめて計画、申請をあげます。

Q13.計画届の実人数、休業日数は申請のときと違うと問題ですか?

A.実人員や休業日数は計画よりも減る分には問題ないが、増える場合は変更届を出す必要があるので、最大の人員、日数で記載しておくのが無難です。

Q14.計画届の対象期間はどう書けばいいですか?

A.休業スタート日から1年間です。(例:2020.5.15が休業スタート日であれば、対象期間は2020.5.15~2021.5.14)

Q15.休業協定書の休業手当の金額を、「就業規則第●条の通りとする」とかでもいいのでしょうか?

A.就業規則通りであれば、その記載の仕方でもいいですが、就業規則の添付が必要となります。

Q16.休業協定書の内容と実際に支払った休業手当が違っていた場合は、労働者に有利なほうで助成金額が計算されるのでしょうか?

A.休業協定書に記載した休業手当の%と実際に支給した休業手当の%が異なる場合は、休業協定書の内容で計算します。(たとえ実際のほうが高かったとしても!)

Q17.休業手当ですが、基本給は60%、住宅手当は100%と手当によって%が違う場合は、支給申請の助成額算定書には何%と記載すればいいのでしょうか?

A.その場合は一番低い%を記載するようにHWから指示がありました。そうなるともちろんその低い%で計算されてしまいますので、助成金のことだけを考えれば手当ごとに%が異なるということはしないほうがいいです。

Q18.休業協定書の休業手当の金額欄を「労働基準法第26条の休業手当を支給する」と記載してもいいか?

A. 協定書にそのように記載してもいい(望ましいのは式をきちんと記載したほうが労働者もわかりやすい)が、平均賃金の60%だと原則暦日数で計算するので、支給申請の際提出する助成額算定書(3)の所定労働日数欄は、365日と記載しなければならず、会社としての平均賃金が低くなってしまうことはご注意ください。所定労働日数で割って休業手当を算出したほうが助成金額だけ見ると大きいということです。(ただし、休業手当は平均賃金より所定労働日数で計算するほうが高くなるため、トータルをみるとケースバイケースかもしれません。)

Q19.1年間で結んでいた休業協定書でも、途中で内容を変更することも可能?

A.可能です。例えば2020.4.1~2021.3.31で休業手当100%払うと協定を結んでいても、7月からは60%にしたいとなれば、2020.7.1~2021.3.31で再度休業協定書を結び直していただければ可能です。(会社と労働者代表の間で合意は必要ですが・・・)

Q20.従業員を1人だけ、1日しか休業させていないようなときでも支給されますか?

A.最低でもこれ以上休業させていないと助成金が支給されないという基準があります。これを「休業規模要件」と言います。今回の新型コロナウイルス感染症関連での休業では、その要件が緩和され、大企業で1/30、中小企業で1/40とされました。
1/30や1/40というのは、【延べ休業日数】を【従業員数×月の所定労働日数】で割ったときの数字です。延べ休業日数とは、休業の総数のようなものです。例えば、10人が1日だけ休業したときには10日になります。1人が10日休業しても10日です。
質問の例で言えば延べ休業日数が1日です。中小企業の場合は1/40ですから、その会社の所定労働日数が20日で、従業員数が2名であればちょうど1/40になりますから、受給できます。しかし、3人以上の会社であれば受給できないことになります。
※Q28に関連した質問があります。

Q21売上とは利益のことですか?

A.売上とは利益のことではありません。経費などのことは考えない本来の売上のことです。

Q22中小企業の要件である従業員●名以上とは、アルバイトなども含みますか?

A.ここでいう従業員とは、2ヶ月以上雇用する見込みがあり、かつ正社員と同等の時間働く人のことを言います。

Q23半日休業でも雇用調整助成金の対象となりますか?

A.雇用調整助成金は1日単位もしくは従業員一斉に、又は部署ごとに1時間単位で休業の場合が対象となります。

Q24 2020.4月に休業をスタートし、計画届を2020.5月に提出する場合、売上はいつの時点のものが5%以上低下している必要があるのでしょうか?

A.計画届提出月の前月の売上と、その前の年の同月の売上とを比較し5%以上低下している必要があります。上記の質問の場合、2020.4月の売上と、2019.4月の売上を比較します。

Q25 弊社は今年の2月に設立したばかりです。前年の売り上げがないのですが、雇用調整助成金を活用することは出来ますか?

A.これまでは前年同月の売上がない場合は、令和元年の12月の売上と比較することになっておりました。支給要領にも令和2年1月24日以降に事業所を設置した場合は特例の対象とならない、と記載されていたのですが、4月22付で更新された支給要領からはその文言が消え、ご質問頂いたようなケースでも活用できるように変更されました。
比較するのは計画届を提出した月の前月と「適切と認められる1か月」を比較するとのことです。

Q26 計画届を事後申請できるとのことですが、2回目以降の申請でも事後申請できますか?

A.はっきりしてない部分がありましたが、4月22日付の支給要領によれば、特に初回の提出に限るような表現がなくなりましたので、2回目以降の計画届も事後申請可能と考えられます。ただし、計画届を6月30日までに提出したものに限ります。

Q27 就業規則には休業手当は平均賃金の60%と記載があります。休業協定書の中で休業手当の計算方法を記載しますが、就業規則と違う計算でもいいのでしょうか?

A.休業協定書の内容が、就業規則の内容よりも労働者に有利であれば構いません。雇用調整助成金についても、休業協定書の内容をもとに計算していきます。

Q28.早上がりさせた場合の休業要件1/40について、例をあげて詳しく教えてください。

A.4月は、太郎くん休業10時間、次郎くん休業8時間、花子さん休業4時間、1日の所定労働時間8時間の場合
22時間(休業時間の合算)÷8時間(1日の所定労働時間)=2.75(小数点第1位切り上げ)➡3
3÷(22時間×3人{休業した人たちの人数})×100=4.545(小数点第3位切捨て)➡4.54・・・①
1/40×100=2.5・・・②
①>②のため、要件を満たしています。

Q29.会社都合で欠勤させていましたが、雇用調整助成金のことを知ったので、あとから遡って休業手当を支払うことも可能ですか?

A.可能です。その場合もきちんと休業協定書を結び、遡って休業手当を支払ってください。

Q30.最初60%で休業手当を支払っていましたが、助成金率が上がったので、あとから遡って100%支払うことは可能ですか?

A.可能です。その場合は改めて休業協定書を交わし、差額の40%分の休業手当を支払ってください。

Q31.フレックスタイム制なので、例えば4月は174時間働くというように清算期間ごとに所定労働時間が決まっています。その場合支給申請の助成額算定書(3)前年度の年間所定労働日数はどう記載すればいいのですか?

A.2つ考えられます。ひとつは実績の日数を記載するか、もうひとつは年間総労働時間をフレックスタイムの労使協定等で定める1日の基本時間で割って算出する、どちらでもいいそうです。

Q32.賃金台帳に休業手当と明記しなければならないのでしょうか。

A.原則、明記しなければなりません。しかし、通常支払われる賃金の額と同額であれば、助成金上明記しなくても構いません。

Q33. 社員は全員雇用保険に加入、アルバイトは全員雇用保険未加入の場合、社員には休業手当100%、アルバイトは休業手当60%と休業協定書の中で取り交わしても問題ないか?

A.問題ありません。雇用保険加入者は雇用調整助成金、雇用保険未加入者は緊急雇用安定助成金を申請するため、別々の助成金申請により、休業手当の支払い率も社員は100%、アルバイトは60%となります。また休業協定書は雇用保険事業所番号ごと1枚なので、別々の助成金でも協定書の中で、しっかり社員は100%、アルバイトは60%と明記しておけば1枚で大丈夫です。

 

Q34. 平均賃金の60%以上であれば、休業手当50%と協定で定めても問題ないか?

A.問題ありません。その場合、支払った休業手当が例え平均賃金の60%でも70%でも80%でも、支払い率は60%となるそうです。

 

テレワークについてのQ&A

Q1.緊急事態宣言を受け、急遽テレワークを実施することにしました。就業規則や雇用契約書を変更せずに取り組んで大丈夫でしょうか?

A.一般的な就業規則であれば、取り急ぎは変更せずに取り組んでいただいても大丈夫でしょう(勤務地が限定されている場合など、テレワークを命令することが出来ないケースもあり得ます)。しかし、労働時間管理や光熱費の負担など、落ち着いてからで結構ですので取り決めをされるべきだと思います。

Q2.テレワーク中の労働時間の管理はどのようにすれば宜しいのでしょうか。

A.テレワークの場合、私的な時間と労働時間が入り混じりやすいので、「事業場外みなし」という労働基準法に定めがある形で所定労働時間勤務したと見なすことが可能です。ただし、そのためには3つの条件があります。
 1)当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。
 2)当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと。
 3)当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。
これらが満たされる場合は所定労働時間勤務したと見なすことが可能です。逆にそうではない場合は、クラウド型の勤怠システム等を導入し、管理しなければならないと思われます。
また、22時以降の深夜帯に業務を行った場合は深夜割増が必要です。そのため深夜帯の勤務はあらかじめ禁止するなど、対策が必要でしょう。

Q3.テレワーク導入に当たり、助成金を活用することはできますか?

A.今般の新型コロナウイルス感染症対策として、働き方改革推進支援助成金の新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコースが活用できます。

新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを新規で導入する中小企業事業主に対し、

  • テレワーク用通信機器の導入・運用
  • 就業規則・労使協定等の作成・変更や研修、コンサルティング

等にかかる費用の1/2(上限100万円)が助成されます。残念ながら、パソコンやスマートフォンは対象外ですが、今回の特例は購入後でも助成を受けられる可能性があります。(通常では、計画の認定→購入→助成金の支給申請です)また、各自治体などでも独自の助成があります。

 

育児休業給付についてのQ&A

Q1.緊急事態宣言中に育児休業が終了するのですが、保育園の入園が決まっている場合でも給付期間の延長は可能でしょうか?

A.保育園の入園が決まっていても、緊急事態宣言が出ており、当該期間中に市区町村などからの登園自粛要請に基づき入園が延長になる場合は、入園が決まっていても1年半まで延長が可能です。ただし、自主的に保育所への登園を自粛した場合の育児休業の延長は、1年半の延長は出来ません。なお、お子様が1歳を迎えるまでの期間であれば、事由を問わず1回に限り育児休業の終了予定日の繰下げ変更(最長1歳まで)を申し出ることができます。

 

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