両立支援等助成金令和７年度

（育児休業等支援コース）

労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、労働者が育児休業を取得した場合に受給できる助成金です。

おもな要件

① 育休取得時
●育児休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知
●労働者との面談を実施し、プラン（P.4参照）を作成・実施
●対象労働者の育児休業（引き続き休業する場合は産前休業）の開始日の前日までに、業務の引き継ぎを実施し、対象労働者が連続３か月以上の育児休業（引き続き休業する場合は産後休業を含む）を取得

② 職場復帰時※「①育休取得時」と同一の育児休業取得者のみ対象
●対象労働者の育児休業中に職務や業務の情報・資料の提供を実施
●育児休業終了前にその上司または人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録
●対象労働者を原則として原職等に復帰させ、申請日までの間６か月以上継続雇用

（育休中等業務代替支援コース）

育児休業取得者や短時間勤務者の業務を代わりに行う労働者に手当を支給、または代替要員を新規雇用（または派遣で受入）した場合に受給できる助成金です。

　（※）①～③全て合わせて１年度10人まで、初回から５年間支給。その他要件あり

おもな要件

① 手当支給等（育児休業）
●代替業務の見直し・効率化の取組の実施 ★１
●業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定 ★２
●対象労働者が７日以上の育児休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用
●業務を代替する労働者への手当支給等（支給した手当額に応じ、助成金支給額が変動）

② 手当支給等（短時間勤務）
●★１および★２の実施
●対象労働者が短時間勤務制度を１か月以上利用し、支給申請日まで継続雇用
●業務を代替する労働者への手当支給等（支給した手当額に応じ、助成金支給額が変動）
③ 新規雇用（育児休業）
●育児休業を取得する労働者の代替要員を新規雇用または派遣受入で確保
●対象労働者が７日以上の育児休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用
●代替要員が育児休業中に業務を代替（業務を代替した期間に応じ、助成金支給額が変動）

（柔軟な働き方選択制度等支援コース）

柔軟な働き方選択制度等を複数導入した上で、対象労働者が制度を利用した場合に受給できる助成金です。

（不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース）

不妊治療、月経（PMS（月経前症候群）含む。）や更年期といった女性の健康課題に対応するために利用可能な両立支援制度を利用しやすい環境整備に取り組むとともに、不妊治療や女性の健康課題に関する労働者の相談に対応し、それぞれに対応する両立支援制度を労働者が利用した場合に受給できる助成金です。

おもな要件
●Ａ～Ｃそれぞれの両立支援制度（※）、制度利用の手続きや賃金の取扱い等を就業規則等に規定
（※）休暇制度／所定外労働制限制度／時差出勤制度／短時間勤務制度／フレックスタイム制度／在宅勤務等
●労働者からの相談に対応する両立支援担当者を選任
●対象労働者（制度利用の開始日から申請日まで雇用保険被保険者として継続雇用）が
Ａ～Ｃそれぞれの両立支援制度を合計５日（回）

（介護離職防止支援コース）

労働者の円滑な介護休業の取得・職場復帰に取り組み、労働者が介護休業を取得した場合や、介護両立支援制度を利用した場合などに受給できる助成金です。

おもな要件

① 介護休業
●介護休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知 ★１
●労働者との面談を実施し、プラン（P.4参照）を作成・実施 ★２
●対象労働者が連続５日以上の介護休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用

② 介護両立支援制度
●★１および★２の実施
●いずれかの介護両立支援制度（※）を対象労働者が一定基準以上利用し、支給申請日まで継続雇用
（※）介護両立支援制度…所定外労働の制限制度 ／ 時差出勤制度 ／ 深夜業の制限制度 ／ 短時間勤務制度 ／ 在宅勤務制度 ／フレックスタイム制度 ／ 法を上回る介護休暇制度 ／ 介護サービス費用補助制度

③ 業務代替支援
（１）新規雇用
●対象労働者が介護休業を連続５日以上取得し、業務代替要員を新規雇用または派遣受入で確保
（２）手当支給等
●業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定
●対象労働者が介護休業を連続５日以上取得または短時間勤務制度を合計15日以上利用し、業務代替者への手当支給等

対象となる事業主

本コースを申請する事業主は、次の要件を満たすことが必要です。

１ 「各雇用関係助成金に共通の要件等」のＡの要件に該当するとともに、Ｂの要件に該当していないこと

２ 中小企業事業主であること

３ 育児休業制度（育児・介護休業法第２条第１号に規定するものに限る）および所定労働時間の短縮措置（育児・介護休業法第２３条に規定するものに限る）について、労働協約または就業規則に規定していることが必要です。

４ 次世代育成支援対策推進法に規定する一般事業主行動計画を策定し、その旨を労働局長に届け出ており、申請時において当該行動計画が有効なものであること、また、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること（ただし、次世代育成支援対策推進法第１５条の２に基づく認定を受けた事業主を除く

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