労働問題・労務リスクの悩み、私たちが解決します！

☑ 労働問題がすでに発生している

☑ 目に見えない労務リスクが潜んでいそう

どちらの状況でも、経験豊富な社労士が的確にサポートいたします。まずはご相談ください。

　特定社労士に相談してみませんか？　

初回１時間無料！

◉私は、20名規模の従業員を雇用しながら、25年以上にわたり経営に携わってきました。実際に労使トラブルも経験し、その根本原因の多くが「採用のミスマッチ」にあることに気づきました。だからこそ、ストレスの少ない職場づくりを目指しています

◉ストレスフリーな職場を実現したい経営者の皆さまへ

お悩みや不安、まずはお気軽にご相談ください。経験豊富な特定社会保険労務士が、経営者の目線で寄り添いながらサポートいたします。

　無料相談はこちらから

　よくあるお悩みと当事務所のサポート内容

［CASE1］問題社員への対応

抱えているお悩み

・能力不足で改善の見込みがない
・上司の指揮命令に従わない
・勤務態度・成績が著しく不良

こんなお悩みありませんか？

「問題社員を辞めさせたい」「降格させたい」「同じ悩みを繰り返したくない」――そのように考える経営者の皆さま、まずはストレスから解放されましょう。

サポート内容（代行業務）

・問題社員への対応支援および基礎資料の作成
・就業規則・雇用契約書の確認
・合意書・退職承諾書など各種書式の作成
・業務改善命令書の作成
・労働問題に強い弁護士のご紹介

［CASE2］解雇トラブル対応

抱えているお悩み

・弁護士から高額の請求書面が届いた
・内容証明郵便が届いた
・労働基準監督署から呼び出しがあった

「円満退職したはずなのに…」

・突然の不当解雇通知書
・金銭賠償請求の内容証明
どう対応すべきかお困りの経営者さまへ。私たちが冷静かつ迅速にサポートします。

サポート内容（代行業務）

・退職社員への対応支援と基礎資料の作成
・就業規則・雇用契約書の確認
・労働問題に特化した弁護士の紹介

［CASE3］ハラスメント対応（パワハラ・セクハラ）

抱えているお悩み

・社内でいじめや嫌がらせがある
・過剰なノルマを課されている
・指導のつもりがパワハラと受け取られている
・昭和型の厳しい指導をする上司がいる
・妊娠・出産後の復職が難しいと考えられている

「これってハラスメント…？」曖昧なラインで不安になっている経営者の方も多くいらっしゃいます。「うちは大丈夫」と思う前に、早めの対策をおすすめします。

サポート内容（代行業務）

・ハラスメント規程の作成
・ハラスメントセミナーの開催
・組織診断・360度評価（複眼評価）
・業務改善命令書の作成

［CASE4］未払い残業への対応

抱えているお悩み

・「給与に含まれているから大丈夫」と思っている
・○○手当を残業代の代わりにしている
・労基署の臨検が入った

でも実はこんな声も…

・「勤務中は雑談してるだけ」
・「自主的に早く出勤してるんだよ」
・「営業職なんだから歩合で払ってるし…」
少しでも不安があるなら、今すぐ見直しを。思わぬリスクにつながる前に対策を。

サポート内容（代行業務）

・賃金規程・雇用契約書の確認
・賃金体系の見直しと再構築
・同一労働同一賃金への対応
・賃金体系変更に関する同意書の作成

　未然予防とリスクヘッジメニュー

～“起きる前”に備えるのが、経営者の最大の防御です～

1. リスクヘッジ　

万が一に備える“保険”としての対策

金銭トラブルによるストレスを軽減。労務トラブル発生時の弁護士費用や賠償金を保険でカバー。

・能力不足による降格トラブルで労働審判になった場合の対応費用
・不当解雇とされ弁護士対応・解決金が必要になった場合
・ハラスメント訴訟での慰謝料請求への備え

2. リスク診断

企業の“健康診断”で見えないリスクを可視化

「健康経営」ができているか？潜在的な労務リスクはないか？定期的にチェックします。

・年1回の組織診断による従業員満足度調査
・定期的な労務監査で現場のリスクを洗い出し
・診断結果に基づいた個人面談で本音を把握
・ハラスメントの温床となる要因を特定

3. 未然予防①｜採用前診断

「人を見極める」ことで、退職・トラブルを防止

採用前に適性を判断。職場に合う人材かどうかを科学的に分析。

・正社員と契約社員、どちらで雇うべきかの判断
・集中力・ストレス耐性・リスク傾向などを診断
・うつ傾向の早期察知
・仕事への意欲・継続性の見極め
・基基礎能力診断による応用力の把握

4. 未然予防②｜面接時チェック項目

面接の質が、採用後の安定を決める

採用後に悩まないために、面接時に確認すべき項目を明確に。

・継続勤務が可能な健康状態かの確認
・過去の勤務履歴やトラブル経験の確認
・無断欠勤や音信不通のリスク予防策
・金銭トラブル（借入・貸借）リスクの洗い出し

5. 未然予防③｜制度・仕組みで守る

“ルール整備”が会社を守ります

労務トラブルは、「制度の曖昧さ」が原因になることも。明文化されたルールが会社と社員を守ります。

・就業規則の整備・運用（トラブル時の“盾”）
・未払い残業・同一労働同一賃金への対応
・経営者の考えを明文化し、全社へ浸透
・ハラスメントセミナーによる啓発活動
・会社の「基準」と「方向性」の明確化

労務トラブルに負けない！経営者が備えるべき【7箇条】

不当解雇・ハラスメントへの備えとして保険に加入

会社を守る「就業規則」の整備・明文化

労務リスクに強い「賃金体系」の構築

組織風土・職場環境の健全性を診断

「労務監査」で企業の健康状態をチェック

面接時「ヒヤリングシート」の活用

社風に合うか、長く働けるか、入社前に科学的に見極め。

　　サポート事例

事例1：サービス業（8名）

Before

・新卒採用者が使用期間中に精神的に病んでしまい欠勤が続く・従業員数10人未満のため就業規則を作っていなかった・既存の社労士は手続きのみ

After

・セカンドオピニオンとして当事務所と契約・法律上作成義務は無いが労務リスクに備え会社を守る就業規則を作成・採用する前に、うつ傾向や性格・意欲等を見抜くCUBIC適性診断を導入

抱えていたストレス

・10人未満の為就業規則を作成しておらず、職場ルールとして一般的なルールのみ記載していた・新卒入社にも係わらず、まもなく体調を崩し長期欠勤となった・能力的にも将来性がないため試用期間満了としたかったが、これまでの社労士に相談しても納得いくアドバイスがもらえなかった。

ご提案・サポート後

・日本経営労務の無料労務相談を依頼・ゴールは雇用の終了であることを確認。シナリオをたて解決策を提示した　まずは解雇トラブルに発展した際の弁譲士費用や応訴費用、損害金が補填できる雇用慣行賠償保険に加入頂いた・就業規則がないため労慟基準法に従い解雇予告を手ったが、不当解雇の争いとなり、顧問先へ経営派弁譲士を紹介した。弁譲士同士の話し合いにより解決金30万円で示談となった・解決金の他、弁護士費用についても保険で補填され金銭的にも積神的にも経営者を守ることができたのではないか

事例2：医療業（50名）

Before

・採用してみて能力不足に気付く
・能力不足者の持病症状が悪化
・患者様からクレーム発生
・他職員への悪影響

After

・就業規則に従い休職期間満了
・セカンドオピニオンとして当事務所と契約
・リスクヘッジのために雇用慣行賠償保険加入・円満退職

抱えていたストレス

・能力簿即のため教育指導を重ねてきたが、言葉遣いや高圧的な態度は改善されず患者様からもクレームが発生していた
・持病持ちであったようで仕事中にも症状が現れはじめ辞めてもらう選択肢しかなかった
・周りの職員が常に監視していなければならずサービスが落ちてしまった

ご提案・サポート後

・どのような事情でも使用者側から退職を示唆することは退職勧奨となり会社都合となる
・不当解雇トラブルになるk所とが容易に予測される
・就業規則を確認したところ給食条文が規定されていたため、ルールに則り淡々と休職命令を発令した
・復職不可であったため、休職期間満了通知を出したところ、最終的には退職を自ら申し出てきた

事例3：運送業（100名）

Before

・毎年上がり続ける最低賃金
・残業単価高騰の悩み

After

・向こう数年間の最低賃金の悩み解消
・歩合給制の導入
・ドライバーのモチベーションUP

抱えていたストレス

・最低賃金が上がる度に基本給の見直しや単価の計算を行っていた
・これから先もいくらになるのか不安ばかりであった

ご提案・サポート後

・歩合給制の導入により総支給額はほとんず変わらずに時給1,300円平均となった
・この先最低賃金で悩むことは無くなるであろう
・会社への貢献が給与に反映できるようになった
・労働時間短縮に繋がった

事例4：小売業（50名）

Before

・毎年上がり続ける人件費
・若い人材が入社せず定年を超えた高所得者が占めていた

After

・定年退職者や役員について給与と年金の供給体系を導入
・個別にシミュレーション内容の説明を実施
・合理的な人件費抑制になり黒字を継続

抱えていたストレス

・黒字を続けてきたが人件費の高止まりにより経営を圧迫していた
・若く安く済む人材の応募が無く、年配の高所得者が人件費の大半を占めていた
・このままでは赤字必至である

ご提案・サポート後

・定年65歳を過ぎた役員及び定年退職者について年金受給額を個別に試算
・報酬を下げることで年金が満額もらえるようシミュレーションを行う
・対象者に対し個別に説明を行う
・退職者によっては退職金を活用することで手取りを同額とすることに成功

事例5：病院（400名）

Before

・パワハラやセクハラが常態化
・売り手市場のため故意状態
・諦めざるをも困る
・事なかれ主義

After

・ハラスメントセミナーを当事務所が主催
・ハラスメント相談窓口の設置
・ハラスメントは許さない

抱えていたストレス

・いじめ嫌がらせは当院でも起きており、職業病注意することも難しく無法状態であった
・立場が上の者との面談。話しが早い者、話を聞く気がない
・苦情は泣き寝入りするしか方法がなかった
・被害者が相談されても事なかれ主義が主体であった

ご提案・サポート後

・日本経営労務でハラスメントセミナーを主催
・管理者向けに発展法人の責任だけではなく、加害者個人にも賠償リスクがあることを共有した
・ハラスメントは絶対許さない職場であることを通知できた

無料相談はこちらから

・事業を経営していると、従業員との問題も様々発生してきます。
・突然従業員から未払い残業代請求をされてしまった
・解雇したい従業員がいるが、トラブルにならない方法を知りたい
・パワハラをされていると従業員が訴えてきた
など、当事務所では経営者からの労務問題に関するご相談を受け付けております。

残業代請求、解雇、労働条件の引き下げ、セクハラ・パワハラなど職場で起こる様々な労務問題は、経営者ご自身で抱え込まず、プロに相談することが円満解決への第一歩です。

無理に自社内で解決しようとし、実態を悪化させ、訴訟等に発展させてしまうと、膨大な時間と費用がかかるだけでなく、社内の雰囲気は極めて重苦しくなり、労使間に無用な不信感が生まれたりします。

当事務所でよくご相談をお受けする項目

１）採用の失敗（採ってはいけない人を採ってしまった）
２）解雇
３）未払い残業代請求
４）セクハラ・パワハラ
５）労働条件の変更　等があげられます。

１）採用の失敗（こんなはすじゃなかった）

採用の大失敗（箸にも棒にもかからない人を採用してしまった）のは３日でわかります。その場合、労基法上の試用期間を使い、即時解雇が可能です。それでも必要な手順・記録が求められます。

仕事に向いていない。周囲と上手くやれない。会社の指示に従えない等は、３ヵ月程度の試用期間の中で判断し、状況によっては本採用しないことができます。ここについても手順・記録が求められるので不安な場合はご相談ください。

２）解雇

解雇問題は、経営者側と従業員との間でもっともトラブルになりやすいテーマです。一方で解雇のトラブル化は防ぐことが可能です。当事務所では、トラブルに至らない方法でのご支援を目指します。
解雇理由には、能力不足、成績不良、勤務態度不良、業績不振等があります。それぞれの理由に応じて的確に対応してまいります。

３）未払い残業代請求

残業代請求は、請求されてしまった後からできることは限られてしまいます。労働者を働かせても残業代を支払わないというような便利な抜け道はありません。使用者が無防備な場合、残業代請求に対応するのは困難です。ケースによっては１人200万円／年、現在請求の時効は２年間であるため、計400万円程度の残業代請求がなされることがあります。
当事務所では、不当な残業代請求から会社を守るための対策をご提案しております。

既に起こってしまったから、今後の対策なんて・・・と思っている方でも、一度社内で残業代請求をされた場合、他の従業員からも続いて訴えられる場合も少なくありません。すぐに行動に移すことが企業を守るための第一歩です。

４）セクハラ、パワハラなど

近年問題になっているのがセクハラ、パワハラなどの人間関係のトラブルです。
疑惑がある時点で、企業側が早急に確認をすることが望ましいのですが、中小企業では従業員が誰に相談をするべきか悩み、問題が大きくなってから発覚する、というケースが多くあります。
セクハラやパワハラは内容によっては暴行罪や名誉毀損罪といった刑法として罰せられることもあるものです。このような事態になったら、社内の環境どころか、企業イメージを大きく悪化せざるを得ません。

セクハラ・パワハラに該当するか判断しかねる事案が発生した場合、セクハラ・パワハラが発生しないように社内に徹底させたい場合などは、お気軽に当事務所までご相談下さい。

５）労働条件の変更

安易に労働条件を変更しようとすると、重大な問題に発展する恐れがあります。
有効に労働条件を変更するには、おおまかに２つの手法があります。

１．個別合意（労働契約書、同意書等）による変更
２．包括的合意（就業規則の変更等）による変更
いずれも、従業員に対して十分な説明を行い、理解を得る必要があります。

また、労働条件の変更に合理性があるかについては、
受ける不利益の程度や変更の必要性、激変緩和の措置が取られているか　等によって総合的に判断されることとなります。
法的に有効かどうかだけでなく、いかにして従業員の理解・納得を得た上で、穏便に労働条件の変更が行えるかが重要なポイントです。
労務問題でお困りの方は当事務所までご相談下さい。